Από το ιστολόγιό της αντλήσαμε και την κατωτέρω πολύ ενδιαφέρουσα εισήγησή της στο 2ο Πανελλήνιο Νομικό Συνέδριο της Επιστημονικής Ένωσης Δικηγόρων«e-ΘΕΜΙΣ», με θέμα:
«ΠΡΟΣΩΠΙΚΑ ΔΕΔΟΜΕΝΑ ΚΑΙ ΕΡΓΑΤΙΚΟ ΔΙΚΑΙΟ - ΗΛΕΚΤΡΟΝΙΚΗ ΠΑΡΑΚΟΛΟΥΘΗΣΗ ΚΑΙ ΕΛΕΓΧΟΣ ΤΩΝ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ ΑΠΟ ΤΙΣ ΝΕΕΣ ΤΕΧΝΟΛΟΓΙΕΣ ΣΤΟ ΧΩΡΟ ΕΡΓΑΣΙΑΣ»
«ΠΡΟΣΩΠΙΚΑ ΔΕΔΟΜΕΝΑ ΚΑΙ ΕΡΓΑΤΙΚΟ ΔΙΚΑΙΟ - ΗΛΕΚΤΡΟΝΙΚΗ ΠΑΡΑΚΟΛΟΥΘΗΣΗ ΚΑΙ ΕΛΕΓΧΟΣ ΤΩΝ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ ΑΠΟ ΤΙΣ ΝΕΕΣ ΤΕΧΝΟΛΟΓΙΕΣ ΣΤΟ ΧΩΡΟ ΕΡΓΑΣΙΑΣ»
Κυρίες και κύριοι καθηγητές,
Αξιότιμοι Συνάδελφοι,
Θα ήθελα να ευχαριστήσω με τη σειρά μου την Επιστημονική Ένωση Δικηγόρων «e-Θέμις», για την πρόσκληση που μου απευθύνατε στο 2ο Πανελλήνιο νομικό συνέδριό σας, που αγγίζει στην καρδιά των σύγχρονων προκλήσεων και ζητημάτων, τα οποία εισάγει η ψηφιακή επανάσταση τόσο στην κοινωνία όσο και στους χώρους εργασίας.
Ο νομοθέτης, ο δικαστής και ο νομικός γενικότερα δεν μπορούν να αδρανούν απέναντι στις ραγδαίες τεχνολογικές εξελίξεις, που οδηγούν σε «πρόωρη γήρανση» τους υφιστάμενους κανόνες δικαίου.
Όλοι μας έχουμε το χρέος και την ευθύνη να αναλύουμε, να ερμηνεύουμε και να αποκαλύπτουμε τα νέα προβλήματα και τους κινδύνους που ανακύπτουν στην ψηφιακή μας εποχή και να σχεδιάζουμε τα πρόσφορα νομικά εργαλεία για την αντιμετώπισή τους.
Μέσα, λοιπόν, σ’ αυτό το πλαίσιο θα ήθελα να σας συγχαρώ για το Συνέδριο αυτό, από το οποίο πιστεύω ότι θα προκύψουν πολλά χρήσιμα συμπεράσματα για το δύσβατο ερευνητικό πεδίο των σύγχρονων τεχνολογικών εξελίξεων αλλά και των κινδύνων και των απειλών που εισάγουν στην εποχή μας, στην εποχή του «φόβου και της έντονης παρακολούθησης».
Κυρίες και κύριοι,
Η προφητεία του «Μεγάλου Αδελφού» φαίνεται να επαληθεύεται και να αποκτά ιδιαίτερη επικαιρότητα τόσο στην κοινωνία όσο και στους χώρους εργασίας. Οι μεγάλες αλλαγές που έχουν επιφέρει η «επανάσταση του διαδικτύου» και η ψηφιακή τεχνολογία στη δομή και λειτουργία των επιχειρήσεων, καθώς και στις συνθήκες και το περιεχόμενο της εργασίας, αφενός διευκολύνουν και διευρύνουν τον έλεγχο της εργασίας μέσω του διευθυντικού δικαιώματος, χωρίς τούτο να γίνεται εκ πρώτης όψεως αντιληπτό και αφετέρου ενισχύουν και επεκτείνουν τους κινδύνους και τις απειλές κατά της προσωπικότητας και της ιδιωτικής ζωής των εργαζομένων στους χώρους εργασίας.
Οι Κίνδυνοι αυτοί και οι απειλές συνδέονται με τους τρόπους που γίνεται η ηλεκτρονική παρακολούθηση.
Με ποιους τρόπους γίνεται η ηλεκτρονική αυτή παρακολούθηση;
• με τη χρήση καμερών, κλειστών κυκλωμάτων επιτήρησης, ηχοσκόπησης, βιντεοσκόπησης,
• τον έλεγχο των υπηρεσιακών τηλεφωνικών κλήσεων και των τηλεφωνικών συνδιαλέξεων των εργαζομένων,
• με την παρακολούθηση της χρήσης των υπολογιστών και της πλοήγησης στο διαδίκτυο των εργαζομένων, τον έλεγχο του ηλεκτρονικού ταχυδρομείου,
• με τη χρήση βιομετρικών μεθόδων και τεχνικών πιστοποίησης της ταυτότητας των εργαζομένων, μέσω ανάλυσης των σταθερών χαρακτηριστικών τους,
• με την αξιοποίηση των γενετικών δεδομένων και
• τις σύγχρονες μεθόδους επιλογής προσωπικού.
Σήμερα δε προβάλλει ως εξαιρετικά επίκαιρη η εισαγωγή στις επιχειρήσεις της «ηλεκτρονικής κάρτας των εργαζομένων», η χρήση της οποίας όπως ήδη έχει εξαγγείλει η Κυβέρνηση θα ξεκινήσει να εφαρμόζεται πιλοτικά από την 1η Ιουλίου 2011.
Περιπτώσεις μεγάλων πολυεθνικών εταιριών που παρακολουθούν εργαζόμενους αποτελούν πια καθημερινή πρακτική.
Οι περιπτώσεις :
της LIDL, που είχε εγκαταστήσει κάμερες ακόμα και στις τουαλέτες των εργαζομένων ή της Northeast Orient Airlines, που είχε εγκαταστήσει σύστημα παρακολούθησης του ρυθμού πληκτρολόγησης των εργαζομένων της, ή της Burlington Northern Santa Fe Railway (BNSF) που διενεργούσε κρυφά ιατρικές εξετάσεις στους εργαζόμενους αποτελούν ενδεικτικά παραδείγματα.
Στη χώρα μας η Αρχή Προστασίας Δεδομένων Προσωπικού Χαρακτήρα έχει εκδώσει πλήθος ad hoc αποφάσεων και ερμηνευτικών οδηγιών γύρω από το ζήτημα αυτό.
Χαρακτηριστικές είναι :
➢ Η υπ’ αριθμ. 115/2001 ειδική ερμηνευτική του Ν.2472/1997 Οδηγία ως προς την προστασία των προσωπικών δεδομένων των εργαζομένων, η οποία αποτελεί soft law.
➢ Η 1122/ 26-9-2000 οδηγία για τα κλειστά κυκλώματα τηλεόρασης που εξέδωσε η Αρχή Προστασίας Δεδομένων προσωπικού χαρακτήρα, σύμφωνα με την οποία κριτήριο για τη νομιμότητα της επεξεργασίας είναι η αρχή της αναλογικότητας.
➢ Οι αποφάσεις:
Για τα κλειστά κυκλώματα, τα οποία κυρίως κάνουν θραύση στις τράπεζες:
Χαρακτηριστικές είναι οι ad hoc αποφάσεις της ΑΠΔΠΧ για την τοποθέτηση κρυφής κάμερας εντός οικίας με σκοπό την παρακολούθηση της οικιακής βοηθού, η περίπτωση Διοικητή Νοσοκομείου που βιντεοσκόπησε το περιεχόμενο των τσαντών 3 τραπεζοκόμων για να στοιχειοθετήσει το αδίκημα της κλοπής τροφίμων, η περίπτωση κλειστού κυκλώματος τηλεόρασης σε φαρμακαποθήκη ή η εγκατάσταση σταθερών καμερών στα ΚΤΕΛ Κατερίνης. Στις περισσότερες από αυτές τις αποφάσεις η ΑΠΔΠΧ έκρινε ότι ο έλεγχος των εργαζομένων αντίκειται στην αρχή της αναλογικότητας και δημιουγεί το αίσθημα του «φόβου», το οποίο είναι προσβλητικό για την προσωπικότητά τους.
Για τις τηλεφωνικές κλήσεις:
Ήδη η ΑΠΔΠΧ από το 2000 έχει εκδώσει (την 637/2000) απόφαση ως προς τη νομιμότητα συστήματος ελέγχου των τηλεφωνικών κλήσεων στο Βιοτεχνικό Επιμελητήριο Αθηνών - Πειραιώς, το οποίο είχε εγκατασταθεί με σκοπό τον έλεγχο των δαπανών. Το σύστημα αυτό κρίθηκε ότι παραβίαζε θεμελιώδη δικαιώματα των εργαζομένων και ότι η εγκατάσταση ενός τέτοιου συστήματος είναι νόμιμη με την απόκρυψη των τριών τελευταίων ψηφίων αυτού, σκεπτικό που υιοθετήθηκε το 2006 και από το Ν. 3471 ως προς την προστασία δεδομένων προσωπικού χαρακτήρα και της ιδιωτικής ζωής στον τομέα των τηλεπικοινωνιών. Παράλληλα η ΑΠΔΠΧ έπειτα από πλήθος καταγγελιών ως προς την καταγραφή τηλεφωνικών κλήσεων εργαζομένων έχει εκδώσει ad hoc απόφαση κατά του ΑΣΕΠ με την οποία κρίθηκε παράνομη η εγκατάσταση καταγραφέα εισερχόμενων κλήσεων, με τον οποίο καταγραφόταν οι τηλεφωνικές συνδιαλέξεις των υπαλλήλων του γραφείου εξυπηρέτησης πολιτών με τους πολίτες, ως αντιβαίνουσα στην αρχή της αναλογικότητας τονίζοντας ότι η αρχή του απορρήτου της επικοινωνίας καλύπτει και τις επικοινωνίες στον τόπο εργασίας.
Χαρακτηριστική ως προς το ζήτημα αυτό είναι και η απόφαση του Ευρωπαϊκού Δικαστηρίου Ανθρωπίνων Δικαιωμάτων που αφορά στην υποκλοπή τηλεφωνικής επικοινωνίας υπαλλήλου. Συγκεκριμένα πρόκειται για την υπόθεση της κας Halford v. United Kingdom, για την οποία το δικαστήριο αποφάνθηκε ότι η υποκλοπή της τηλεφωνικής επικοινωνίας υπαλλήλου συνιστά παράβαση του άρθρου 8 της ΕΣΔΑ. Το Δικαστήριο έκρινε, ειδικότερα, ότι αυτή η παρακολούθηση δεν είναι συμβατή με την εύλογη προσδοκία προστασίας της ιδιωτικότητας ως προς την τηλεφωνική επικοινωνία (reasonable expectation of privacy).
Για το ηλεκτρονικό ταχυδρομείο- την πλοήγηση στο διαδίκτυο:
Ο έλεγχος του ηλεκτρονικού ταχυδρομείου, η επισκεψιμότητα των ιστοσελίδων των εργαζομένων αποτελεί ένα απ’ τους πιο διαδεδομένους τρόπους ελέγχου των εργαζομένων. Χαρακτηριστική για το ζήτημα αυτό είναι η υπ’ αριθμ. 61/2004 απόφαση της ΑΠΔΠΧ με την οποία κρίθηκε παράνομη η εγκατάσταση λογισμικού στον υπολογιστή εργαζομένου, χωρίς προηγούμενη ενημέρωση, ως αντιβαίνουσα στην αρχή της αναλογικότητας. Η απόφαση αυτή αποτελεί μία από τις βασικότερες αποφάσεις της Αρχής και αφορά στην προστασία του ηλεκτρονικού ταχυδρομείου και κατ’ επέκταση στην «ιδιωτική ζωή» των εργαζομένων.
Σύμφωνα με την ως άνω απόφαση η έννοια του απορρήτου της αλληλογραφίας έχε διευρυνθεί και περιλαμβάνει, την έννοια του απορρήτου των επικοινωνιών με σκοπό να εξασφαλίσει στην ηλεκτρονική επικοινωνία τον ίδιο βαθμό προστασίας με αυτόν της παραδοσιακής αλληλογραφίας. Συνεπώς, τα μηνύματα του ηλεκτρονικού ταχυδρομείου έχουν τον ίδιο βαθμό προστασίας των θεμελιωδών δικαιωμάτων με το παραδοσιακό έγγραφο και εφαρμόζεται ως προς αυτά το συνταγματικά κατοχυρωμένο στο άρθρο 19 παρ. 1 απόρρητο των επιστολών.
Για τα βιομετρικά δεδομένα:
Οι τεχνικές αυτές βασίζονται στον έλεγχο :
Της ίριδας του οφθαλμού, του σχήματος των δακτύλων, του αμφιβληστροειδούς χιτώνα, του αποτυπώματος του προσώπου, της μορφολογίας του αυτιού, της ανάλυσης των πόρων του δέρματος, της χειρόγραφης υπογραφής, του τρόπου πληκτρολόγησης.
Χαρακτηριστική είναι η απόφαση 9/2003 ως προς τη χρησιμοποίηση βιομετρικού συστήματος με τον έλεγχο της γεωμετρίας του χεριού των εργαζομένων ως προς εγκαταστάσεις υψηλού κινδύνου από την ΑΤΤΙΚΟ ΜΕΤΡΟ, στην οποία κρίθηκε ότι πρέπει να αξιοποιηθούν ηπιότερα μέσα και ότι η εγκατάσταση βιομετρικού συστήματος που καταγράφει αποκλειστικά με ψηφιακό τρόπο στοιχεία της γεωμετρίας του χεριού του χρήστη, αποκλειστικά για τον σκοπό του ελέγχου της πρόσβασης των εργαζομένων στις κρίσιμες εγκαταστάσεις της εταιρίας «ΑΤΤΙΚΟ ΜΕΤΡΟ Α.Ε.», δεν παραβιάζει τα δικαιώματα των εργαζομένων της σύμφωνα με όσα ορίζονται στην ερμηνευτική Οδηγία 115/2001 της Αρχής, εφόσον πληρούνται οι λειτουργικές συστάσεις της μελέτης επικινδυνότητας της Αττικό Μετρό.
Η απόφαση ως προς τη χρήση βιομετρικού συστήματος ελέγχου της ίριδας των οφθαλμών των εργαζομένων από το ΕΛ. ΒΕΝΙΖΕΛΟΣ σε εγκαταστάσεις υψηλού κινδύνου, στην οποία κρίθηκε ο αερολιμένας ως νευραλγικής σημασίας και ύψιστης ασφάλειας δύναται να χρησιμοποιεί ένα τέτοιο βιομετρικό σύστημα, εφόσον ο Διεθνής Αερολιμένας ενημερώσει όλους τους εργαζόμενους που έχουν πρόσβαση στο Κέντρο επιχειρήσεων πριν από την εγκατάσταση του συστήματος.
Χαρακτηριστική είναι επίσης η απόφαση ως προς τη διακοπή χρήσεως συστήματος που χρησιμοποιούσε δακτυλικά αποτυπώματα εργαζομένων ως προς την είσοδο και έξοδο τους από το χώρο εργασίας, με το αιτιολογικό ότι αυτή η μέθοδος συν τοις άλλοις είναι συνδεδεμένη και με τη δίωξη του εγκλήματος και την άσκηση αντεγληματικής πολιτικής. Επίσης η απόφαση 62/2007 με την οποία επιβλήθηκε πρόστιμο σ’ εταιρία, που λειτουργεί ως φαρμακαποθήκη, για την παράνομη και προσβλητική για τους εργαζόμενους λειτουργία βιομετρικού συστήματος με τη μέθοδο του δακτυλικού αποτυπώματος που είχε ως σκοπό τον έλεγχο εισόδου και εξόδου των εργαζομένων.
Χαρακτηριστική είναι επίσης η απόφαση ως προς τη διακοπή χρήσεως συστήματος που χρησιμοποιούσε δακτυλικά αποτυπώματα εργαζομένων ως προς την είσοδο και έξοδο τους από το χώρο εργασίας, με το αιτιολογικό ότι αυτή η μέθοδος συν τοις άλλοις είναι συνδεδεμένη και με τη δίωξη του εγκλήματος και την άσκηση αντεγληματικής πολιτικής. Επίσης η απόφαση 62/2007 με την οποία επιβλήθηκε πρόστιμο σ’ εταιρία, που λειτουργεί ως φαρμακαποθήκη, για την παράνομη και προσβλητική για τους εργαζόμενους λειτουργία βιομετρικού συστήματος με τη μέθοδο του δακτυλικού αποτυπώματος που είχε ως σκοπό τον έλεγχο εισόδου και εξόδου των εργαζομένων.
Και αντίστοιχη απόφαση ως προς τη χρήση βιομετρικού συστήματος από εργοστάσιο, προκειμένου να ελέγχεται η είσοδος και η έξοδος των εργαζομένων, με την οποία κρίθηκε «ότι η εισαγωγή και χρήση βιομετρικών μεθόδων συνιστά επεξεργασία προσωπικών δεδομένων εργαζομένων, η οποία δεν είναι αναγκαία για την επίτευξη των σκοπών του ελέγχου εισόδου και εξόδου σε εγκαταστάσεις/κτίρια και τήρησης του ωραρίου προσέλευσης και αποχώρησης τους και είναι, συνεπώς, παράνομη».
Για τα γενετικά δεδομένα:
Αξίζει να σημειωθεί ότι ήδη έχουν αρχίσει να γίνονται γενετικές εξετάσεις σε εργαζόμενους όπως για παράδειγμα στη Γερμανία, όπου γερμανίδα δασκάλα αναγκάσθηκε να υποβληθεί σε γενετικές εξετάσεις προκειμένου να διαπιστωθεί αν πάσχει και εκείνη από τη νόσο ΧΑΝΤΙΓΚΤΟΝ απ’ την οποία έπασχε ο πατέρας της, αλλά επειδή εκείνη αρνήθηκε οι γερμανικές αρχές δεν την προσέλαβαν.
Χαρακτηριστική είναι η Γνωμοδότηση 15/2001 της ΑΠΔΠΧ με την οποία τονίζεται ότι η δημιουργία προφίλ προσωπικότητας προσκρούει ευθέως στη συνταγματικά κατοχυρωμένη αξία του ανθρώπου και στην ελεύθερη ανάπτυξη της προσωπικότητας, ειδικότερη εκδήλωση της οποίας είναι το δικαίωμα στον πληροφοριακό αυτοκαθορισμό.
Η γνωστοποίηση δε γενετικών πληροφοριών σε εργοδότες είναι ανεπίτρεπτη, ακόμα και αν γίνεται με τη συναίνεση του εργαζόμενου ή του υποψήφιου να εργαστεί.
H ηλεκτρονική παρακολούθηση των εργαζομένων, είναι, όμως, ένα νέο ζήτημα;
Σαφώς και όχι. Έχει απασχολήσει τα κράτη μέλη της ΕΕ με πρώτη τη Γερμανία ήδη από το 1970, το Βέλγιο έχει ήδη θεσπίσει Εθνική Γενική Συλλογική Σύμβαση Εργασίας από το 1998 (68) για την προστασία της ιδιωτικής ζωής των εργαζομένων από τις νέες τεχνολογίες, η Φινλανδία έχει ψηφίσει ειδικό νόμο από το 2001 (477), η Γαλλία έχει πλήθος δικαστικών αποφάσεων και η Αγγλία ήδη εφαρμόζει Ειδικό Κώδικα Δεοντολογίας για το ζήτημα αυτό.
Τι ισχύει σε διεθνές και ευρωπαΪκό επίπεδο;
Σε διεθνές επίπεδο προστασίας ο Κώδικας Δεοντολογίας του Διεθνούς Γραφείου Εργασίας, και σε ευρωπαΪκό επίπεδο η Ευρωπαϊκή Σύμβαση του Ανθρώπου (28-11-1950) αλλά και τα άρθρα 8 και 10 της νομολογίας του Ευρωπαϊκού Δικαστηρίου Ανθρωπίνων Δικαιωμάτων, παρέχουν ένα minimum προστασίας.
Σύμφωνα με το ΔΕΚ η προστασία της ιδιωτικής ζωής που θεμελιώνεται στο άρθρο 8 δεν εξαιρεί την επαγγελματική. Επίσης η Ευρωπαϊκή Σύμβαση 108/1981 του Συμβουλίου της Ευρώπης «για την προστασία του ατόμου από την αυτοματοποιημένη επεξεργασία πληροφοριών προσωπικού χαρακτήρα» (κυρώθηκε με το Ν. 2068/1992). Και οι τομεακές Συστάσεις R (89) 2 «για τα προσωπικά δεδομένα για εργασιακούς σκοπούς» ρυθμίζουν ως ένα βαθμό το ζήτημα αυτό.
Ειδικά στη Σύσταση αυτή τονίζεται η υποχρέωση ενημέρωσης και διαβούλευσης με τους εργαζόμενους και τους εκπροσώπους τους για την εισαγωγή και χρήση μεθόδων ελέγχου. Το μνημόνιο δε της σύστασης χαρακτηρίζει τους εργαζόμενους ως αιχμάλωτο πληθυσμό υπό συνεχή παρακολούθηση με ηλεκτρονικές συσκευές. Τονίζοντας ότι η τεχνολογία πρέπει να χρησιμοποιείται κατά τρόπο που δεν θα προσβάλει την ανθρώπινη αξιοπρέπεια.
Βασική κοινοτική Οδηγία γύρω από το γενικό θέμα αποτελεί η 95/46/ΕΚ για την προστασία των φυσικών προσώπων έναντι της επεξεργασίας δεδομένων προσωπικού χαρακτήρα και για την ελεύθερη κυκλοφορία αυτών, την οποία κυρώσαμε στην Ελλάδα με το Ν. 2472/1997.
Περαιτέρω η Ευρωπαϊκή Συνταγματική Συνθήκη και ο Χάρτης των Θεμελιωδών Δικαιωμάτων θεσπίζουν ειδική διάταξη για την προστασία των προσωπικών δεδομένων.
Σε επίπεδο ΕΕ, όμως, δεν υφίσταται ένα κοινό ευρωπαΪκό θεσμικό πλαίσιο που θα μπορούσε να δημιουργήσει ασφάλεια δικαίου και κοινή εφαρμογή σε όλα τα κράτη μέλη της Ε.Ε. Παρόλο που είχε ξεκινήσει στο πλαίσιο της 4ης κοινωνικής ατζέντας προσπάθεια για τη θέσπιση ειδικής κοινοτικής Οδηγίας για την αυστηρή προστασία των δεδομένων προσωπικού χαρακτήρα στους χώρους εργασίας από την Ευρωπαϊκή Επιτροπή, η προσπάθεια αυτή δεν κατέληξε τελικά σε συμφωνία.
Πιο συγκεκριμένα στην κοινωνική ατζέντα για το θέμα προστασίας δεδομένων προσωπικού χαρακτήρα στον εργασιακό χώρο, η Ευρωπαϊκή Επιτροπή πρότεινε κατά το πρώτο στάδιο το 2001 κανόνες τους οποίους έδωσε στους εργοδότες και στα συνδικάτα των εργαζομένων προκειμένου να έρθουν σε συμφωνία.
Μια τέτοια συμφωνία, όμως, κατά το στάδιο αυτό των διαβουλεύσεων δεν επετεύχθη ανάμεσα στους κοινωνικούς συνομιλητές. Έτσι, τον Οκτώβριο του 2002, η Ευρωπαϊκή Επιτροπή προχώρησε στο δεύτερο στάδιο διαβουλεύσεων, το οποίο απηύθηνε στους ευρωπαίους κοινωνικούς συνομιλητές, επισημαίνοντας ότι υπάρχει η δυνατότητα ανάληψης κοινοτικής δράσης βάσει του άρθρου 137 παράγραφος 2 της Συνθήκης, το οποίο αποσκοπεί στη βελτίωση των εργασιακών συνθηκών, με την εγκαθίδρυση ενός ευρωπαϊκού πλαισίου αρχών και κανόνων στον τομέα αυτό.
Η Ευρωπαϊκή Επιτροπή, ναι μεν εξέτασε το ενδεχόμενο να παρουσιάσει σχέδιο κοινοτικής Οδηγίας προς τα κράτη – μέλη μέσα στο 2005 για την προστασία των δικαιωμάτων των εργαζομένων από την τεχνολογία στις επιχειρήσεις. Μέχρι σήμερα, όμως, δεν έχει παρουσιασθεί ένα τέτοιο σχέδιο Οδηγίας, παρόλο που η αναγκαιότητα παρέμβασης του κοινοτικού νομοθέτη καθίσταται πιο απαραίτητη από ποτέ.
Πάντως ένα τέτοιο ευρωπαϊκό αυτό πλαίσιο θα πρέπει : να βασίζεται στις γενικές αρχές της οδηγίας 95/46/ΕΚ, να συμπληρώνει και να αποσαφηνίζει τις αρχές αυτές για το εργασιακό πλαίσιο, να ισχύει τόσο στον ιδιωτικό όσο και στο δημόσιο τομέα, να προβλέπει όλες εκείνες τις ασφαλιστικές δικλείδες προστασίας του εργαζομένου που αφορούν τόσο τον έλεγχο των ευαίσθητων δεδομένων, τον έλεγχο του ηλεκτρονικού ταχυδρομείου, την βιντεοπαρακολούθηση, τις γενετικές εξετάσεις, τη χρήση βιομετρικών μεθόδων στους χώρους εργασίας, όσο και την παρακολούθηση εκ μέρους του εργοδότη με όλα τα οπτικοακουστικά μέσα.
Τί ισχύει στην Ελλάδα ως προς το θεσμικό πλαίσιο για το ειδικό αυτό ζήτημα;
Στο ελληνικό Σύνταγμα δεν υπάρχει ρητή και συγκεκριμένη διάταξη για την προστασία της προσωπικότητας του εργαζομένου από τον εργοδότη. Παρόλα αυτά η προστασία της προσωπικότητας και της ιδιωτικής ζωής των εργαζομένων τελούν υπό την προστασία των διατάξεων των άρθρων 2 παρ.1, 5 παρ.1, 9Α, 22 παρ.1, 25 του Συντάγματος, καθώς δεν υφίσταται πια καμιά αμφιβολία τόσο στη θεωρία όσο και στη νομολογία ότι η εξαρτημένη εργασία συνδέεται αρρήκτως με την προσωπικότητα των εργαζομένων.
Οι ως άνω δε συνταγματικές διατάξεις παρέχουν ευθεία και άμεση προστασία με ποιοτική υπεροχή και αξιολογική και κανονιστική ανωτερότητα στην αντιπαράθεση τους με διατάξεις που προστατεύουν υλικά αγαθά και συμφέροντα.
Τούτο δε καθώς οι διατάξεις που προστατεύουν την ανθρώπινη αξία και προσωπικότητα ανήκουν στο σκληρό πυρήνα του Συντάγματος, δηλ. στις διατάξεις εκείνες, που απαγορεύεται η αναθεώρηση τους κατά το άρθρο 110 παρ.1Σ
Ωστόσο, το δικαίωμα στην ελεύθερη ανάπτυξη της προσωπικότητας του εργαζόμενου δεν είναι απεριόριστο, καθώς η άσκηση του συχνά συγκρούεται με την επιχειρηματική ελευθερία του εργοδότη και την αναγκαιότητα ομαλής λειτουργίας του παραγωγικού μηχανισμού της επιχείρησης.
Η απάντηση, ως προς την σύγκρουση, αυτή θα πρέπει να λαμβάνει υπόψη την προστατευτική υπέρ των εργαζομένων αρχή που διέπει το εργατικό δίκαιο και τον «κοινωνικό ανθρωποκεντρισμό», την κυρίαρχη δηλαδή αρχή της προστασίας της ανθρώπινης αξίας και προσωπικότητας καθώς και την αρχή της προστασίας του οικονομικά ασθενέστερου εργαζόμενου ως ύπατη αρχή του εργατικού δικαίου, η οποία και ανήκει στο σκληρό πυρήνα της κοινωνικής δημόσιας τάξης.
Κατά τη δική μου άποψη όταν υφίσταται σύγκρουση διατάξεων που απ’ τη μια προστατεύουν υλικά αγαθά και συμφέροντα του εργοδότη και απ’ την άλλη άυλα συμφέροντα και ατομικά δικαιώματα του εργαζόμενου υπερέχουν ποιοτικά και αξιολογικά οι διατάξεις που προστατεύουν την αξία του ανθρώπου έναντι εκείνων που προστατεύουν περιουσιακά αγαθά.
Ως προς το δικαίωμα του πληροφοριακού αυτοκαθορισμού στην εργασιακή σχέση, η ελευθερία της «συγκατάθεσης», όπως άλλωστε έχει υποστηρίξει και η ΑΠΔΠΧ, τίθεται σε αμφιβολία λόγω της εγγενούς ανισότητας των δύο μερών και των σχέσεων εξάρτησης και του ασθενέστερου μέρους των εργαζομένων.
Συνεπώς η συγκατάθεση ως προϋπόθεση νομιμότητας επεξεργασίας μόνο κατ’ επίφαση συνιστά αποτέλεσμα της ελεύθερης βούλησης του προσώπου- υποκειμένου των δεδομένων, που αποτελεί το πιο αδύναμο μέρος στη σχέση τους με τον εργοδότη, με αποτέλεσμα οι εργαζόμενοι να μην έχουν βασικά καμία άλλη δυνατότητα παρά να δώσουν τη συγκατάθεση τους.
Πώς όμως μπορεί να αντιμετωπισθεί η ανάγκη νομικής προστασίας των προσωπικών δεδομένων των εργαζομένων;
Σε δύο επίπεδα:
Α) Πρώτα σε επίπεδο συλλογικής αυτόνομης παρέμβασης και
Β) Σε επίπεδο συγκεκριμένης νομοθετικής ρύθμισης.
-> Ως η πιο ενδεδειγμένη μορφή προστασίας αποτελεί ο συνδυασμός και των δύο επιπέδων.
Με το σχήμα αυτό διασφαλίζεται ένα minimum προστασίας με τη νομοθετική ρύθμιση και η δυνατότητα βελτίωσης με ευνοϊκότερη συλλογική αυτόνομη ρύθμιση.
Με το άρθρο άρθρο 12 παρ. 4 του Ν. 1767/1988 ορίσθηκε για πρώτη φορά ότι τα συμβούλια εργαζομένων αποφασίζουν από κοινού με τον εργοδότη μεταξύ άλλων για τον τρόπο ελέγχου και συμπεριφοράς του προσωπικού στο πλαίσιο της προστασίας της προσωπικότητας των εργαζομένων ιδίως απέναντι στα οπτικοακουστικά μέσα, εφόσον τα θέματα αυτά δε ρυθμίζονται με σσε ή όταν δε λειτουργεί συνδικαλιστική οργάνωση της επιχείρησης.
Στα καταλαμβανόμενα, δε από τη συναπόφαση, μέσα συγκαταλέγονται μεταξύ άλλων και οι ηλεκτρονικοί υπολογιστές, οι μέθοδοι βιντεοσκόπησης και ηχοσκόπησης και η κυβερνοπαρακολούθηση.
Τί γίνεται στην περίπτωση που το επίμαχο θέμα ρυθμίζεται ήδη με σσε. Μπορεί να συναφθεί συμφωνία εκμετάλλευσης με ευνοϊκότερους όρους?
Κατά την άποψή μου ναι σύμφωνα με την αρχή της ευνοίας, η οποία στηρίζεται στο Σύνταγμά μας. Ο Ν. 1876/1990 για τις ελεύθερες συλλογικές διαπραγματεύσεις παρέχει ευρύτατες δυνατότητες ρύθμισης των σχετικών ζητημάτων με ΣΣΕ.
Ωστόσο, η έρευνα στη σχετική πράξη συλλογικής διαπραγμάτευσης και σύναψης ΣΣΕ καταδεικνύει τη σχεδόν περιθωριακή αντιμετώπιση των σχετικών ζητημάτων από τους συλλογικώς αντισυμβαλλόμενους. Ιδιαιτέρως, μάλιστα, προβληματικό εμφανίζεται το επίπεδο των εθνικών γενικών συλλογικών συμβάσεων εργασίας. Το ζήτημα μέχρι σήμερα στη χώρα μας δεν έχει αντιμετωπιστεί από ΕΓΣΣΕ. Οι κορυφαίοι κοινωνικοί συνομιλητές έχουν περιορισθεί ευχολογικά στην διαπίστωση των κινδύνων.
Πιο συγκεκριμένα :
Το 2000 η ΓΣΣΕ διαπίστωσε το μέγεθος του προβλήματος
Το 2004 στην ΕΓΣΣΕ έβαλε ρήτρα ως προς τη συγκρότηση μικτής επιτροπής εμπειρογνωμόνων για το επίμαχο ζήτημα.
Το 2006-2007 τόνισε την αναγκαιότητα υλοποίησης της ρήτρας του 2004-2005. Προς το παρόν το ζήτημα είναι αποτέλεσμα μόνο ευχολογίων και διαπιστώσεων.
Μέσα στο πλαίσιο της de facto απορρύθμισης των θεσμών του συλλογικού εργατικού δικαίου και πέραν του ότι ο μεγαλύτερος αριθμός των επιχειρήσεων δεν εμπίπτει στο πεδίο εφαρμογής των Ν. 1767/1988 και 1876/1990 τα επίμαχα ζητήματα εμπίπτουν αναποδράστως στο διευθυντικό δικαίωμα του εργοδότη. Και έτσι τίθεται το ζήτημα όπως προανέφερα της σύγκρουσης εκατέρωθεν δικαιωμάτων εργοδοτών – εργαζομένων όπου από την εργοδοτική πλευρά εδράζεται το δικαίωμα της επιχειρηματικής και οικονομικής ελευθερίας (17 και 5 παρ. 1) και από την άλλη τα δικαιώματα των εργαζομένων (άρθρο 2 παρ. 1, 5 παρ. 1, άρθρο 22 παρ. 1, άρθρο 9α, άρθρο 25 παρ. 1). Στη σύγκρουση αυτή κατά την άποψή μου υπερέχουν τα άυλα έναντι των υλικών αγαθών καθώς ανήκουν στο σκληρό πυρήνα του Συντάγματος και στις μη αναθεωρητέες διατάξεις. Συνεπώς, τα δικαιώματα των εργαζομένων εμφανίζουν αυξημένη κοινωνική ευαισθησία στο πλαίσιο των αρχών της αναλογικότητας και της πρακτικής αρμονίας.
Για το επίμαχο ζήτημα της προστασίας των προσωπικών δεδομένων των εργαζομένων πρέπει να ληφθεί υπόψη και ο γενικός νόμος για την προστασία των προσωπικών δεδομένων 2472/1997 περί προστασίας του ατόμου από την επεξεργασία δεδομένων προσωπικού χαρακτήρα αλλά και η ερμηνευτική Οδηγία 115/2001 της ΑΠΔΠΧ για την προστασία δεδομένων προσωπικού χαρακτήρα των εργαζομένων. Η Οδηγία αυτή αποτελεί τον ερμηνευτικό οδηγό των Ν. 2492/1997 και 2774/1999.
Δεν θέτει, ωστόσο, νέους κανόνες δικαίου, πρωτογενείς ή δευτερογενείς, αλλά με αυτήν επιχειρείται ερμηνευτική εξειδίκευση της νομοθεσίας περί προστασίας δεδομένων προσωπικού χαρακτήρα, και δεν αποτελεί νομικά δεσμευτικό κείμενο αλλά soft law.
Ποια είναι όμως τα δικαιώματα των εργαζομένων έναντι της προσβολής της προσωπικότητας της ιδιωτικής ζωής και της συλλογής και επεξεργασίας των προσωπικών δεδομένων;
Ο θιγόμενος μισθωτός, σε περίπτωση παράνομης προσβολής του από τον εργοδότη έχει τη δυνατότητα να αμυνθεί με τους ακόλουθους τρόπους:
α) να ασκήσει τα δικαιώματα που προβλέπονται στα άρθρα 11-13 του Ν. 2472/1997 (ενημέρωσης, πρόσβασης, αντίρρησης) και αν αυτά δεν ικανοποιηθούν να προσφύγει με καταγγελία εναντίον του εργοδότη στην Αρχή Προστασίας Δεδομένων Προσωπικού Χαρακτήρα για την επιβολή των σχετικών διοικητικών κυρώσεων,
β) να ζητήσει κατά τα άρθρα 731 και 732 ΚπολΔ και 14 του Ν. 2472/1997 –ειδικό δικαίωμα προσωρινής δικαστικής προστασίας, τη λήψη ασφαλιστικών μέτρων προκειμένου ο εργοδότης να σταματήσει άμεσα αυτή την τακτική, στην περίπτωση που πιθανολογείται κίνδυνος από την καθυστέρηση της εκπλήρωσης των υποχρεώσεων του εργοδότη,
γ) να υποβάλει έγκληση κατά του εργοδότη με σκοπό την επιβολή ποινικών κυρώσεων κατά το άρθρο 21 του Ν. 2472/1997 και
δ) να ασκήσει αγωγή αποζημιώσεως για υλική και ηθική βλάβη, επικαλούμενος τις διατάξεις περί αδικοπραξιών, αλλά και την ειδικότερη διάταξη του άρθρου 23 του Ν. 2472/1997, ενώ ευθέως και παράλληλα μπορεί να ασκήσει τα δικαιώματα του κατά τα άρθρα 57 -59 ΑΚ.
Η προστασία που παρέχεται από το νόμο στο γενικό δικαίωμα στην προσωπικότητα είναι διπλή καθώς, αφενός ο εργαζόμενος έχει δικαίωμα να απαιτήσει την άρση της προσβολής, καθώς και την παράλειψη της στο μέλλον- άρθρο 57ΑΚ-, ενώ, παράλληλα, δικαιούται να ζητήσει αποζημίωση κατά τις διατάξεις που ισχύουν για τις αδικοπραξίες -914 ΑΚ σε συνδυασμό με το 281ΑΚ-καθώς και χρηματική ικανοποίηση λόγω ηθικής βλάβης –άρθρο 59ΑΚ.
Ενώ παράλληλα από την ΑΠΔΠΧ υφίστανται και διοικητικές και ποινικές κυρώσεις ως προς την παράνομη διατήρηση αρχείου χωρίς άδεια ή την παράλειψη γνωστοποίησης αρχείου, την διασύνδεση αρχείων χωρίς γνωστοποίηση της Αρχής, το αδίκημα παράνομης επέμβασης σε προσωπικά δεδομένα, το αδίκημα μη συμμόρφωσης σε απόφαση της ΑΠΔΠΧ.
Κυρίες και κύριοι,
Για την προστασία των προσωπικών δεδομένων των εργαζομένων απαιτείται τόσο η θέσπιση ειδικής νομοθετικής ρύθμισης που να παρέχει ένα μινιμουμ επίπεδο προστασίας για το επίμαχο ζήτημα, κατά το πρότυπο της Φινλανδίας, αλλά και για να επιτευχθεί ασφάλεια δικαίου, όσο και η αξιοποίηση των Ν. 1767/1988 και 1876/990.
Αποτελεί δε σημαντική πρόκληση για τους κοινωνικούς συνομιλητές όχι μόνο η αξιοποίηση αλλά και η διεκδικητική διεύρυνση του θεσμού που εισήγαγε ο Ν. 1767/88 για τα Συμβούλια των εργαζομένων, ο οποίος υπήρξε μια μείζονος σημασίας νομοθετική παρέμβαση στις συλλογικές σχέσεις εργασίας της χώρας μας και ένα αποφασιστικό βήμα εκσυγχρονισμού και εκδημοκρατισμού στο πρωταρχικό και νευραλγικό επίπεδο της επιχείρησης.
Για το σκοπό αυτό απαιτείται η ευαισθητοποίηση και ενεργοποίηση του συνδικαλιστικού κινήματος και ανταπόκρισης του στις προκλήσεις και τις απειλές που υφίστανται οι εργαζόμενοι από την εφαρμογή των σύγχρονων τεχνολογιών στις επιχειρήσεις μέσω μεθόδων παρακολούθησης και ελέγχου.
Η θέσπιση εξειδικευμένου νομοθετικού πλαισίου στο πλαίσιο της προστασίας δεδομένων προσωπικού χαρακτήρα στον εργασιακό χώρο, τόσο σε επίπεδο ευρωπαϊκό όσο και σε επίπεδο εθνικό, είναι επιτακτική ανάγκη για την κατοχύρωση του σεβασμού των συνταγματικών και νομοθετικών επιταγών, του σεβασμού του ατόμου και των δικαιωμάτων του. Ιδιαίτερα, σήμερα, με το νέο Νόμο της Κυβέρνησης που εισάγει την “ηλεκτρονική κάρτα εργασίας” αυτό το νέο ειδικό θεσμικό πλαίσιο είναι πιο αναγκαίο από ποτέ. Το minimum αυτό επίπεδο προστασίας μπορεί δε να ενισχυθεί μέσω συλλογικών συμβάσεων εργασίας ή συμφωνιών εκμετάλλευσης.
Σε κάθε περίπτωση, η υλοποίηση δημόσιου και κοινωνικού διαλόγου για το επίμαχο ζήτημα, όπως σήμερα πράττει το Συνέδριό σας γι’ αυτά τα θέματα, αποτελεί αναγκαιότητα.
Γιατί όλοι μας έχουμε την ευθύνη να αποκαλύπτουμε τους κινδύνους και τις απειλές που δημιουργεί η νέα τεχνολογία, καθώς οι νέοι “δούρειοι ίπποι” της ψηφιακής μας εποχής, έχουν εισβάλλει, χωρίς νομική ασπίδα προστασίας, τόσο στους χώρους εργασίας, όσο και σε ολόκληρη την κοινωνία.
0 σχόλια:
Δημοσίευση σχολίου